Trois décisions récentes à intégrer dès maintenant dans les pratiques RH Au cours des dernières semaines, plusieurs décisions de la Cour de cassation sont venues renforcer les exigences pesant sur les employeurs en matière de preuve, de formalisme et de sécurisation des décisions RH. Derrière ces arrêts, un même message : les juges attendent désormais des entreprises une capacité de démonstration
Depuis plusieurs mois, les directions RH se préparent à l’entrée en vigueur de la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale. Reporting des écarts de rémunération, nouvelles obligations d’information, inversion de la charge de la preuve : toute l’attention est tournée vers la future loi française de transposition et les échéances de 2026-2027. Mais en pratique, beaucoup d’entreprises regardent la
Un apprenti peut-il rompre immédiatement son contrat d’apprentissage en cas de manquements graves de l’employeur ? Le 21 janvier 2026, la Cour de cassation a reçu une demande d’avis formée le 7 janvier 2026 par la cour d’appel de Versailles dans une instance opposant la société Immobilière des musiciens à Mme [R]. La demande est ainsi formulée : « La prise d’acte par l’apprenti de la
Le transfert massif de courriels peut-il justifier le licenciement d’un salarié protégé ? L’association Centre Hélène Borel, structure médico-sociale, a sollicité le 2 mars 2020 l’autorisation de licencier Mme B…, assistante sociale et salariée protégée, pour motif disciplinaire. L’association reprochait à Mme B… d’avoir redirigé, depuis sa messagerie professionnelle, des centaines de courriels vers sa messagerie personnelle et vers la messagerie
À la suite d’un événement organisé par l’ANDRH Paris Maillot consacré aux burn-out, une question s’est imposée : quel est le cadre juridique du burnout ? Derrière cette notion se cachent des règles précises en matière de droit du travail, de sécurité sociale et de prévention. Reconnaissance en maladie professionnelle, rôle du médecin du travail, responsabilités de l’employeur, procédures et preuves
Usage des outils numériques : des messages insultants peuvent‑ils être utilisés pour sanctionner un salarié ? Oui : les messages envoyés via la messagerie professionnelle sont présumés professionnels et peuvent fonder une sanction disciplinaire. Dans cette affaire, un salarié avait adressé, depuis sa messagerie professionnelle, des messages insultants et dénigrants à l’égard de sa hiérarchie. Il soutenait qu’il s’agissait d’échanges relevant de
La Génération Z s’installe durablement dans les organisations. Elle apporte des attentes nouvelles — flexibilité, sens, transparence — qui interrogent les pratiques internes bien plus que le droit du travail lui‑même, dont les principes restent stables. Pour les dirigeants et DRH, la vraie question n’est plus “comment séduire la Gen Z ?” mais “jusqu’où s’adapter sans fragiliser l’équité et la sécurité
Si le salarié refuse de signer la convocation à l’entretien préalable, la procédure est-elle nécessairement irrégulière ? M. [V] a été engagé en qualité de chauffeur poids lourd le 30 mars 2015, par M. [S], exerçant une activité de dépollution et de recyclage de véhicules accidentés sous forme d’une entreprise individuelle, aux droits de laquelle vient la société [S] autos. Le
Harcèlement sexuel : l’enquête interne est-elle obligatoire ? Monsieur [H] [W] a été engagé le 10 septembre 1981 en qualité d’aide offsettiste au département fonctionnement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Martinique Guyane. Il était affecté en dernier lieu au poste de chargé de mission-Immobilier, Collectivités Publiques et prescriptions. Le 22 août 2019, il était accusé par Mme [N]
Harcèlement, l’enquête est-elle toujours obligatoire ? Non : En matière prud’homale, la preuve est libre. Aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Il appartient donc au juge d’apprécier la valeur et la portée pièces produites, et notamment les auditions et attestations produites. Cass Soc, 14 janvier 2026 – Pourvoi