Depuis plusieurs mois, les directions RH se préparent à l’entrée en vigueur de la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale.
Reporting des écarts de rémunération, nouvelles obligations d’information, inversion de la charge de la preuve : toute l’attention est tournée vers la future loi française de transposition et les échéances de 2026-2027.

Mais en pratique, beaucoup d’entreprises regardent la mauvaise échéance.
Car le véritable durcissement du risque contentieux a déjà commencé. Et il ne vient pas uniquement de Bruxelles.
En 2023, plusieurs décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont profondément renforcé les moyens d’action des salariés en matière d’égalité de traitement et de rémunération.
Ces arrêts ont été relativement peu commentés en dehors des cercles spécialisés, alors même qu’ils modifient déjà très concrètement la façon dont un contentieux salarial peut être engagé — et gagné.
Autrement dit : avant même l’entrée en vigueur complète du dispositif européen, les juges français ont déjà commencé à rehausser le niveau d’exigence probatoire pesant sur les employeurs.

Ce que la Cour de cassation a déjà changé

Première évolution majeure : les justifications traditionnellement invoquées pour expliquer un écart de rémunération sont désormais appréciées beaucoup plus strictement.
Dans deux arrêts rendus les 24 mai 2023 (Cass. soc., n°21-21.902) et 13 septembre 2023 (Cass. soc., n°22-11.338), la Cour de cassation rappelle que les diplômes, l’expérience antérieure ou le niveau de qualification à l’embauche ne peuvent justifier durablement une différence de rémunération que s’ils présentent un lien concret, objectif et toujours pertinent avec les fonctions réellement exercées.
Le message est clair : invoquer un “meilleur profil” ou une “expérience plus riche” ne suffit plus si l’employeur n’est pas capable d’en démontrer l’utilité réelle et actuelle.

Deuxième évolution majeure : le droit à la preuve du salarié.
Dans un arrêt du 8 mars 2023 (Cass. soc., n°21-12.492), la Cour de cassation admet qu’un salarié puisse obtenir en justice la communication des bulletins de salaire de collègues afin de constituer un panel de comparaison dans un contentieux d’égalité de traitement — y compris avec les noms et prénoms des salariés concernés lorsque cette identification est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve.
La portée pratique est considérable : les écarts de rémunération deviennent désormais beaucoup plus faciles à objectiver dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

Pourquoi le sujet devient immédiatement opérationnel

La directive européenne va évidemment amplifier ce mouvement : transparence dès le recrutement, accès élargi aux données salariales, obligations de reporting, présomptions renforcées en matière de discrimination.
Mais le point essentiel est ailleurs : les entreprises ne disposent plus réellement d’un délai confortable pour se préparer.
Le risque contentieux est déjà là.
Car la véritable question n’est plus seulement de savoir si des écarts de rémunération existent.
La question devient désormais : l’entreprise est-elle capable de les expliquer, de les documenter et de les défendre juridiquement plusieurs années après les décisions prises ?

Les réflexes à mettre en place dès maintenant

La plupart des entreprises ne sont pas fragilisées par l’existence d’écarts de rémunération. Elles le sont par l’absence de méthode de justification.Concrètement, plusieurs points deviennent essentiels :

• Formaliser des critères de rémunération clairs et cohérents ;
• Tracer les décisions salariales importantes ;
• Réinterroger les écarts historiques ;
• Sécuriser les pratiques de recrutement ;
• Préparer les managers à expliquer objectivement les décisions salariales ;
• Réaliser des audits internes avant les premières demandes des salariés.

Les entreprises qui traverseront le mieux cette évolution ne seront pas nécessairement celles qui auront supprimé tout écart de rémunération.
Ce seront celles capables de démontrer que ces écarts reposent sur des critères objectifs, cohérents, documentés et réévalués dans le temps.