10 Nov, 2022

Cancer et droit du travail : le droit au service de l’humain

Les réponses du droit du travail pour maintenir l’emploi

Depuis 28 ans en France, Octobre Rose est le mois consacré à la lutte contre le cancer du sein.

C’est l’occasion pour TNDA Avocats de revenir sur l’impact des cancers au sein de l’entreprise.

Il existe des solutions « gagnant-gagnant » pour les employeurs et les salariés.

Quelques chiffres

En février 2021, selon l’Observatoire de l’emploi et du handicap de l’AGEFIPH , près de 4 millions de personnes vivent en France avec ou après un cancer.

On relève également, chaque année, 385.000 nouveaux cas de cancer en France, c’est-à-dire pratiquement 1.000 personnes par jour. Parmi ces 1000 cas, 400 sont en activité professionnelle.

Selon l’enquête VICAN2 « la vie deux ans après un diagnostic de cancer », la situation professionnelle des personnes malades s’est dégradée deux ans après le diagnostic : 1 personne sur 3 quitte ou perd son emploi après un diagnostic de cancer, alors que c’est 1 sur 6 pour la population générale.

Par ailleurs, depuis 1990, le nombre de cancers à début précoce, diagnostiqué chez des adultes de moins de 50 ans, a augmenté de façon spectaculaire dans le monde entier, selon un article scientifique de la revue Nature Reviews Clinical Oncology, du 6 septembre 2022.

L’impact de cette maladie sur la vie des entreprises est donc important, au moment où les entreprises ont du mal à conserver les salariés et leurs compétences, et à recruter, le marché de l’emploi étant très tendu.

L’impact du cancer est également un enjeu social en raison des coûts directs et indirects liés à l’absence des salariés malades.

L’importance croissante du nombre des salariés malades de cancer a amené les pouvoirs publics à mettre en place des plans pluriannuels de maintien de l’emploi :

– Plan 2007 – 2011 pour l’amélioration de la qualité de vie des personnes atteintes de maladie chronique évolutive (« Étendre aux maladies chroniques les missions du correspondant handicap dans l’entreprise» ).

– Plan Cancer 3 2014 – 2019 (« Responsabiliser l’entreprise sur l’objectif de maintien en emploi ou la réinsertion professionnelle » ).

– Plan Santé Travail 3 2016 – 2020 ( « Élaborer des solutions permettant le maintien en emploi des travailleurs atteints de maladies chroniques évolutives » ).

Le maintien dans l’emploi devient donc une priorité tant pour les entreprises que pour leurs collaborateurs.

Il existe des dispositifs que TNDA vous présente pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes malades, qui s’ils sont mis en œuvre de façon structurée et bienveillante sont bénéfiques pour tous.

L’objet de ces dispositifs est de permettre de concilier travail et soins (I), et le maintien et le retour à l’emploi (II)

I / Les principaux dispositifs permettant de concilier travail et soins :

– L’autorisation d’absences pour suivre un traitement médical en cas d’affection de longue durée (ALD) : Le salarié atteint d’une maladie nécessitant un traitement prolongé ou d’une affection grave ne justifiant pas d’un arrêt de travail bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (article L. 1226-5 du code du travail L. 322-3, 3° et 4° du code de la sécurité sociale).

– L’horaire individualisé : Lorsque les salariés travaillent en horaire collectif, l’employeur est autorisé à mettre en place des horaires individualisés à la demande des salariés malades:: Le salarié bénéficie d’horaires de travail individualisés, il choisit ses heures d’arrivée et de départ, mais doit respecter les plages fixes prévues par l’employeur. Lorsque l’horaire individualisé entraîne des reports d’heures d’une semaine à une autre, ces heures, librement choisies, ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Le salarié doit également respecter les dispositions prévues à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire (articles L. 3121-4, L. 3121-49, L. 3121-52 et R. 3121-29, R. 3121-30 du code du travail).

– Arrêts de travail fractionnés de courte durée : Le délai de carence pour les arrêts successifs d’une ALD ne s’applique qu’une seule fois au cours d’une période de trois ans.

– Le temps partiel thérapeutique : Il permet à un salarié de se maintenir à son poste de travail, est prescrit par le médecin traitant et accepté par le médecin conseil de l’assurance maladie.

II / Les principaux dispositifs qui facilitent le maintien et le retour dans l’emploi

– La reconnaissance de qualité de travailleur handicapé : Les personnes malades qui ont des séquelles temporaires ou permanentes, physiques et/ou psychologiques, impactant leurs capacités de travail, peuvent demander cette reconnaissance qui leur permettra de bénéficier de financements pour les aménagements de poste, suivre une formation, ou faire un bilan de compétences etc… Cette reconnaissance est attribuée par l’équipe pluridisciplinaire des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) pour une durée de 1 à 5 ans renouvelable (article L. 5213-2 et suivants du code du travail).

– Le rendez-vous de liaison : En cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours, l’employeur doit informer son salarié qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de liaison (article L 12261-1-3 du code du code du travail). Il s’agit d’un rendez-vous entre le salarié et l’employeur, le cas échéant avec le service de prévention et de santé au travail. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention et d’insertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise prévu à l’article L. 4624-2-4 du code du travail et des mesures d’aménagement de poste ou du temps de travail. Ce rendez-vous permet de préserver le lien avec le salarié pour favoriser le retour à l’emploi.

– La visite de pré-reprise : Il s’agit d’un examen médical effectué par le médecin du travail qui évaluera les capacités de la personne malade et son poste. Ce dispositif n’est pas obligatoire et peut être organisé à l’initiative du salarié (article L. 4624-2-4 du code du travail). Il permet aux personnes malades de prendre le temps de réfléchir aux modalités de reprise de leur activité professionnelle et de l’anticiper pour qu’elle se déroule dans de bonnes conditions. Le médecin du travail pourra préconiser selon la situation, l’aménagement du temps de travail et/ou du poste, un bilan de compétence ou une formation en vue ou dans le cadre d’une reconversion ou réorientation professionnelle.

– Le reclassement : Si le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il peut préconiser le reclassement du salarié dans un autre poste que ce soit au sein de l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Au-delà de ces dispositifs légaux et réglementaires, il s’agit aussi de savoir associer au respect du droit, l’humain avec bienveillance.

L’Institut national du cancer a édité une charte « Cancer & Emploi », élaborée par le Club des entreprises ‘animé conjointement par l’Institut national du cancer (INCa), l’Association nationale des DRH (ANDRH) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)) pour accompagner les entreprises et « fédérer celles et ceux qui souhaitent agir sur la perception de la maladie dans l’univers professionnel et à développer des approches collectives permettant de mieux prendre en considération les attentes spécifiques des personnes touchées par un cancer et celles des entreprises » .

Cette charte développe « 11 engagements pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par un cancer et promouvoir la santé », le but étant de sécuriser les parcours professionnels pendant et après le cancer.

Comme l’a rappelé Thierry Breton, directeur général de l’institut national du cancer, en février 2021 « Organiser le maintien et le retour en emploi des salariés malades, c’est d’abord un engagement d’humanité, de délicatesse, et de dignité. C’est aussi un formidable levier pour renforcer le dialogue social et faire le lien entre organisation et performance ».

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