Santé au travail : pourquoi la prévention des RPS n’est plus une option 

L’étude Absentéisme 2026 de Malakoff Humanis, construite à partir des données de 3,8 millions de salariés, de plus de 300 000 dossiers d’arrêts longs, et d’un baromètre Ifop mené auprès de 3 000 salariés, 400 dirigeants et 200 médecins, dresse un constat sans ambiguïté : l’absentéisme n’est plus un phénomène conjoncturel, il est devenu structurel. Près d’un salarié du privé sur trois a été arrêté au moins une fois en 2025, et la tendance ne montre aucun signe de ralentissement depuis la sortie de crise sanitaire.
Mais au-delà du taux global, un constat mérite qu’on s’y arrête : la santé mentale est devenue le premier motif d’arrêts longs. Ce ne sont donc plus les absences ponctuelles qui pèsent le plus sur les organisations, mais des arrêts durables, souvent liés à l’épuisement professionnel, qui désorganisent en profondeur les collectifs de travail.
Autre signal fort : les populations traditionnellement les plus protégées ne le sont plus. Cadres et managers figurent désormais parmi les catégories les plus touchées, une dégradation que l’étude relie directement à la généralisation de nouvelles formes de management et du travail hybride.
Dernier constat, et non des moindres : la moitié des salariés concernés n’ose pas aborder le sujet en entreprise, signe que la libération de la parole reste, malgré les campagnes de sensibilisation, un chantier largement inachevé.

Source : Étude Absentéisme 2026, Malakoff Humanis, newsroom officiel, 9 juin 2026

Pourquoi les entreprises doivent changer de posture 

Trois constats juridiques ou organisationnels imposent aujourd’hui de penser une véritable politique de prévention :

1. Une obligation de sécurité qui vise désormais explicitement les RPS. L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La jurisprudence a progressivement précisé le contenu de cette obligation : il ne suffit plus de réagir à un signalement, il faut démontrer une démarche de prévention structurée, documentée et actualisée – notamment via le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui doit intégrer les RPS et non plus seulement les risques physiques.

2. Un risque contentieux qui se déplace du licenciement vers la faute de l’employeur. De plus en plus de contentieux portent désormais sur la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de prévention en amont : absence de DUERP actualisé, absence de formation des managers, absence de dispositif d’alerte identifié. C’est ce terrain que les juridictions examinent en priorité.

3. Un enjeu de fidélisation et de marque employeur. Le fait qu’un salarié sur deux n’ose pas parler de ses difficultés révèle un déficit de confiance qui pèse directement sur l’engagement et la rétention des équipes.

Ces constats imposent une démarche de prévention structurée 

Agir en amont suppose de sortir du réflexe purement documentaire pour construire un dispositif vivant : cartographie réelle des facteurs de RPS par service (charge de travail, autonomie, soutien managérial), formation des managers de proximité – premiers relais mais rarement outillés sur ces sujets -, indicateurs de suivi allant au-delà du seul taux d’absentéisme global (durée moyenne des arrêts, récurrence, répartition par fonction), et une articulation claire entre RH, médecine du travail et ligne managériale.
Faire de la santé au travail un levier stratégique RH n’est donc pas un slogan : c’est une exigence juridique qui, bien anticipée, devient un avantage organisationnel.
Ce mouvement se prolonge d’ailleurs sur le plan réglementaire, avec un encadrement inédit des arrêts de travail applicable dès le 1er septembre 2026 – à retrouver dans notre rubrique juridique ci-dessous.