Travailler pendant un arrêt maladie : le salarié doit-il nécessairement être indemnisé ? Mme [S] a été engagée en qualité de secrétaire médicale par la société Pôle Oise ophtalmologie selon un contrat de travail à durée indéterminée du 28 décembre 2015. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable des secrétaires. Le 6 août 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude. Le 26 juillet 2021,
Une rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie est-elle nécessairement discriminatoire ? M.[A] a été engagé en qualité d’aide opérateur polyvalent le 9 novembre 2015 par la société Phen’x technologies. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 mai au 15 juin 2018 puis du 2 juillet au 21 décembre 2018. Il a été licencié le 29 novembre
Arrêts maladie : un nouveau cadre à partir 1er septembre 2026 À compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits sera plafonnée à 31 jours pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation. Le médecin pourra toutefois déroger à ces plafonds lorsqu’il justifie, sur la prescription, la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation
Santé au travail : pourquoi la prévention des RPS n’est plus une option L’étude Absentéisme 2026 de Malakoff Humanis, construite à partir des données de 3,8 millions de salariés, de plus de 300 000 dossiers d’arrêts longs, et d’un baromètre Ifop mené auprès de 3 000 salariés, 400 dirigeants et 200 médecins, dresse un constat sans ambiguïté : l’absentéisme n’est plus
Les indemnités pour licenciement irrégulier et abusif peuvent-elles encore se cumuler ? M. [N] a été engagé en qualité de directeur des opérations par la société Cizeron bio. Le 7 mai 2020, le salarié a été licencié. Le salarié avait alors une ancienneté de moins de deux ans. Le 21 octobre 2021, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution
90 ans de congés payés : les vacances, c’était plus simple en 1936 Le 20 juin 1936, la France instaurait les premiers congés payés. À l’époque, la question était relativement simple : permettre aux salariés de partir en vacances tout en continuant à percevoir leur rémunération. Quatre-vingt-dix ans plus tard, le principe n’a pas changé. Mais le cadre juridique, lui, s’est
Harcèlement moral d’ambiance : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, Publié au bulletin. Dans un arrêt du 28 mai, la cour de cassation reconnait le harcèlement sexuel d’ambiance Un salarié peut ainsi prévaloir de faits de harcèlement alors même qu’il n’est pas directement ou personnellement visé par les agissements litigieux. Dans cette affaire, une salariée, équipière dans la restauration rapide
La loi ou l’algorithme ? Le face-à-face inédit entre IA et droit du travail À l’heure où l’intelligence artiťcielle (IA) s’impose dans le quotidiendes entreprises, elle bouleverse les repères classiques du droit du travail et du droit du numérique. L’intégration de l’IA, récemment encadrée par l’IA Act européen, soulève de nouveaux enjeux juridiques qui appellent à un dialogue entre spécialistes des
Trois décisions récentes à intégrer dès maintenant dans les pratiques RH Au cours des dernières semaines, plusieurs décisions de la Cour de cassation sont venues renforcer les exigences pesant sur les employeurs en matière de preuve, de formalisme et de sécurisation des décisions RH. Derrière ces arrêts, un même message : les juges attendent désormais des entreprises une capacité de démonstration
Depuis plusieurs mois, les directions RH se préparent à l’entrée en vigueur de la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence salariale. Reporting des écarts de rémunération, nouvelles obligations d’information, inversion de la charge de la preuve : toute l’attention est tournée vers la future loi française de transposition et les échéances de 2026-2027. Mais en pratique, beaucoup d’entreprises regardent la