Harcèlement moral d’ambiance :

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, Publié au bulletin.

Dans un arrêt du 28 mai, la cour de cassation reconnait le harcèlement sexuel d’ambiance
Un salarié peut ainsi prévaloir de faits de harcèlement alors même qu’il n’est pas directement ou personnellement visé par les agissements litigieux.
Dans cette affaire, une salariée, équipière dans la restauration rapide a demandé des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel au motif que son manager adoptait un comportement déplacé à l’égard d’autres salariés,  ce qui affectait ses conditions de travail et celles de l’ensemble de l’équipe au point que plusieurs salariés ont participé à une grève pour dénoncer les conditions de travail.
La cour d’appel a rejeté la demande de la salariée au motif que les propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur hiérarchique étaient adressés à ses collègues, et non à elle-même.
La cour de cassation, après avoir rappelé qu’aucun salarié ne doit subir de faits de harcèlement sexuel, considère « que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux». Pour la haute juridiction, de tels propos, adressés ou adoptés de manière répétée par le manager devant la salariée et ses collègues, peuvent générer « un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important [que la requérante]n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».
La salariée peut donc se prévaloir de ces faits pour faire reconnaître un harcèlement également à son encontre.

Licenciement : Une salariée ne peut être licenciée pour avoir annoncée tardivement sa grossesse

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719

Une salariée travaillait en qualité de chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie ; elle a annoncé sa grossesse plusieurs mois après en avoir eu connaissance.
Son employeur l’a alors licenciée pour faute grave au motif qu’elle avait porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus, ce qui était de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur.
La cour d’appel a retenu l’existence de la faute grave en retenant notamment que la salariée avait sciemment omis d’informer son employeur de son état de grossesse pendant plusieurs mois alors que le poste qu’elle occupait l’exposait à un risque important pour sa propre santé et celle de son enfant à naître, caractérisent ainsi une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, eu égard à son statut de cadre au sein de la société, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
A l’inverse, la cour de cassation rappelle qu’une salariée enceinte n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’employeur.
Dès lors, le silence ou l’annonce tardive ne peut justifier une faute grave.
Enfin, si le licenciement repose, même partiellement, sur l’état de grossesse ou sur le fait de ne pas l’avoir révélé, il encourt la nullité.

Arrêts de travail : vers un encadrement renforcé des prescriptions

Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, art. 81 (entrée en vigueur au 1er septembre 2026)

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un encadrement accru des arrêts de travail afin de renforcer le suivi des prescriptions et des renouvellements.
Les modalités pratiques du dispositif doivent encore être précisées par des décrets d’application. Les projets de textes actuellement en discussion envisagent notamment de limiter la durée des prescriptions initiales et des renouvellements, tout en permettant au prescripteur de solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’Assurance maladie lorsque la durée de renouvellement de l’arrêt atteint trois mois.

Ce que cela change pour les employeurs

• Une volonté affirmée des pouvoirs publics de mieux encadrer les arrêts de longue durée ;
• Un suivi renforcé des situations d’absence prolongée ;
• Une attention accrue portée à la gestion et à la traçabilité des arrêts de travail.

En synthèse

Cette réforme s’inscrit dans une tendance de fond visant à mieux encadrer les arrêts de travail et à harmoniser les pratiques de prescription.

Les entreprises ont intérêt à suivre de près la publication des décrets qui en préciseront les modalités concrètes.