Usage des outils numériques : des messages insultants peuvent‑ils être utilisés pour sanctionner un salarié ?
Oui : les messages envoyés via la messagerie professionnelle sont présumés professionnels et peuvent fonder une sanction disciplinaire.
Dans cette affaire, un salarié avait adressé, depuis sa messagerie professionnelle, des messages insultants et dénigrants à l’égard de sa hiérarchie.
Il soutenait qu’il s’agissait d’échanges relevant de sa vie privée.
La Cour rappelle que les messages envoyés via les outils professionnels sont présumés professionnels, sauf mention explicite contraire.
Dès lors que leur contenu est lié au travail, ils peuvent être utilisés dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24‑18.877, F‑D
Organisation du travail : l’employeur peut‑il privé un salarié de son repos dominical ?
Non : il s’agit une modification du contrat, qui nécessite l’accord du salarié.
Un salarié bénéficiait d’un repos dominical depuis de nombreuses années. À la suite d’une réorganisation, l’employeur modifie les horaires et impose désormais un travail le dimanche. Le salarié refuse et est licencié pour insubordination.
La Cour juge que la suppression du repos dominical touche à un élément essentiel du contrat de travail. Le refus du salarié ne constitue donc pas une faute, et le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 4 février 2026, n° 24‑17.033
Rupture conventionnelle : une transaction peut‑elle empêcher toute contestation du montant de l’indemnité spécifique ?
Non : l’indemnité spécifique relève de règles d’ordre public et reste contestable.
Après une rupture conventionnelle homologuée, un salarié signe une transaction avec son employeur.
Il conteste ensuite le montant de l’indemnité spécifique, qu’il estime inférieur au minimum légal.
L’employeur oppose la transaction.
La Cour rappelle que les règles relatives à l’indemnité spécifique sont d’ordre public : aucune transaction ne peut empêcher un salarié de vérifier que le montant versé respecte les minima légaux ou conventionnels.
Cass. soc., 4 février 2026, n° 24‑19.433
Licenciement économique : jusqu’où l’employeur doit‑il aller dans ses recherches de reclassement au sein du groupe ?
Les recherches doivent être réelles, sérieuses et documentées dans toutes les entités permettant la permutation du personnel.
Lorsqu’un licenciement économique est envisagé dans une entreprise appartenant à un groupe, l’employeur doit explorer toutes les possibilités de reclassement dans les sociétés dont l’organisation permet la permutation du personnel.
Dans cette affaire, seules quelques recherches internes avaient été menées, sans justification d’investigations dans les autres entités du groupe.
Faute de démarches suffisamment étendues et tracées, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 11 février 2026, n° 24‑18.886