La conclusion d’une promesse d’embauche en vue de remplacer un salarié encore en poste suffit-il pour caractériser un licenciement verbal ?

M. [J] a été engagé, en qualité de directeur général, le 13 novembre 2017 par la société Holding JVM puis son contrat de travail a été transféré à la société Automobiles JM.

Il a été licencié pour faute grave le 28 février 2019 et a saisi la juridiction prud’homale.

Ce salarié faisait valoir qu’il avait fait l’objet d’un licenciement « de fait » dès le 24 janvier, date à laquelle il avait eu connaissance de courriels internes dans lesquels le président de la société avait chargé la responsable des ressources humaines d’établir, à cette date, une promesse d’embauche pour le recrutement d’un nouveau salarié sur son poste.

La cour d’appel lui a donné raison et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.